موضوع هفته 40
96/09/25 الی 96/10/01
آیا همکاری بلند مدت کارگران (پرسنل) در موفقیت کسب و کارهای آبکاری موثر است؟
چرایی؟
چگونگی؟
1. آیا همکاری بلند مدت کارگران در موفقیت کسب و کار آبکاری اثرات مثبت بیشتری دارد یا اثرات منفی؟
2. مزایای همکاری بلند مدت کارگران بلند مدت در آبکاری ها چیست ؟ نام ببرید؟
3. مضررات ترک کار زود هنگام کارگران تخصصی در آبکاری ها چیست؟
4. آیا ما مدیران آبکاری در ایجاد چنین فضای مقصریم ؟ چگونه؟
5. آیا فضای فرهنگی موجود در جامعه در همکاری های کوتاه بین کارگران و آبکاریها موثر است ؟ چگونه؟
6. آیا قوانین کسب و کار کشور در خصوص کاهش زمان همکاری بین کارگران و آبکاریها موثر است ؟ چگونه؟
7. آیا چگونگی انتخاب کارگران, در زمان همکاری بین کارگران و ّآبکاری ها موثر است ؟
پاسخ به موضوع جناب خلج زاده
شب همگی خوش
برای شروع بحث در مورد همکاری بلند مدت ابتدا پیشنهاد میکنم کمی به فلسفه همکاری توجه کنیم
یعنی سوال اساسی این است چه شکلی از ارتباط میتواند پایدار باشد و پایدار بماند؟
۱. برد _باخت
۲. باخت _برد
۳. باخت _باخت
۴. برد _برد؟
پاسخ خانم ادوی به جناب خلج زاده
از دیدگاه من ارتباطی پایدار می ماند که نفع دونفر تضمین شود و دو طرف برد داشته باشند...زیرا که خواه یا ناخواه نیاز است که هر دوطرف رابطه تاحد نیاز به مطلوب خودشون برسند
و طرف دیگر را مدیون خودشان احساس نکنند تا همیشه با وجود شرایط پیرامون خودشون تصمیم بگیرند وبه عبارتی در ارتباط با کار ، قضاوت های جانبیشان را به هر طریقی داخل نکنند
پاسخ جناب خلج زاده به خانم ادوی
ممنون خانم اداوی از همراهی
لطفا بیشتر توضیح بدهید
در مورد اینکه در چه صورت افراد ممکن است احساس بردن بنمایند
پاسخ خانم ادوی به جناب خلج زاده
زنده باشید جناب مهندس
به نظر من هر فردی زمانی احساس برد در ارتباطی را دارد که نیاز ها وخواسته های شخصی اش به نحو احسن برآورده شود و نیاز طرف دیگر بر اون ارجحیت پیدا نکند. ارتباط دو طرف برد، ارتباطی منطقی برمبنای تعادل است از نظر من. البته بالطبع نظر سایرین هم محترم شمرده میشه
پاسخ به موضوع جناب براتی
با سلام خدمت دوستان عزیز بنظر من افراد در صورتی میتوانند احساس بردن داشته باشند که علاوه بر منافع اقتصادی بتوانند خدمتی هم به همکاران صنفی و یا جامعه خود ارائه دهند.
جناب مهندس خلج زاده ممنون و خسته نباشید من به موضوع اصلی بحث دقت نکرده بودم و با دیدن موضوع فوق نظرم را بدین شکل اصلاح میکنم که ارتباطی موفق تر و پایدارتر است که در آن منافع طرفین در نظر گرفته شود و هر یک از آنان و کل افراد در آن رابطه احساس برد کنند.
پاسخ جناب خلج زاده به جناب براتی
ممنون جناب براتی از همراهی
در واقع جنابعالی به نیازهای مختلف فرد بعنوان عوامل موثر بر احساس بردن اشاره می فرمایید.
پاسخ جناب افتخاری به جناب خلج زاده
بدون شک راه درست ومستقیم ازابتدای خلقت تاانتها ودر هر دوره پایدارومحکم وبدون شکست بوده-دربحث همکاری بایداول تشعشعات منفی رو از ذهن خوددور کنیم وهیچ وقت با اخلاقیات بد همکار سریع جبهه نگیریم وتعغییرشخصیت ندیم که دراین مورد خودش بحث زیادی داره
راه دردنیا یکی است .
پاسخ جناب خلج زاده به جناب افتخاری
ممنون جناب افتخاری از همراهی
جنابعالی به صبوری در تعاملات و ارتباط با همکاران اشاره می نمایید
پاسخ به موضوع جناب سجادی
با سلام خدمت همه دوستان
به نظر بنده:
یادآوری چند نکته خالی از لطف نیست:
1- هر فردی نسبت به آن چیزی که در آن سهیم است، حس مسئولیت بیشتری دارد. یعنی وقتی فردی بداند که مالک چیزی است، مراقبت و نگهداری از آن را دو چندان میکند. به خصوص وقتی بداند با مراقب وی، منافع بیشتری نیز نصیبش خواهد شد.
2- هرگاه انسان برای به دست آوردن چیزی تلاش میکند و زحمت می کشد، وقتی به مزد و یاداشش می رسد، قدر آن را بهتر میداند.
3- همه چیز در منفعت مادی خلاصه نمیشود.
4- هر فرد دارای ویژگی های مخصوص به خود است. که باید توسط کارفرما به خوبی شناخته شود. و با توجه به عملکرد هر فرد علاوه بر منفعت مادی، مشخصه های هر فرد به طور ویژه برآورده شود، (گاهی با یک لبخند و ...)
5- هر گاه حس مسئولیت پذیری و حس مفید بودن و صد البته امنیت شغلی هر فرد در سیستم تقویت شود، آن فرد هم تمام تلاش خود را برای بهبود و افزایش راندمان سیستم به کار خواهد بست. (امنیت شغلی آرامش خاطر می آورد)
6- در این شرایط پیشرفت کارفرما منجر به پیشرفت پرسنل و پیشرفت پرسنل منجر به پیشرفت کارفرما خواهد شد. یعنی همان نتیجه برد-برد
7- کارفرما باید بداند که "همه چیز را، همگان دانند." پس باید شرایط را برای دریافت همه نظراتِ همه پرسنل، آماده کند. یعنی هر پیشنهادی که حتی در نگاه اول خنده دار به نظر رسید به صورت جدی بررسی شود و فضا برای پرسنل به گونه ای باشد که جسارت بیان آن را داشته باشند.
8- در انتخاب پرسنل از همان ابتدا باید دقت شود. آموزش های لازم به او داده شود و در حفظ او باید تلاش شود. این حرف گزافی نیست که "اصلی ترین سرمایه هر شرکتی، نیروی انسانی آن است." پس از دست دادن آن ها یعنی از دست دادن سرمایه
9- با توجه به اینکه همه چیز در حال تغییر است، لذا، ابتدا این کارفرماها هستند که باید خود را نسبت به این اصل تطبیق دهند و سپس این روحیه را به پرسنل خود منتقل کنند. حتی آب هم که برای مدتی در یکجا راکد باشد، دچار فساد میشود. متاسفانه، مشکل تمامی صنایع ما نیز همین است، همه به همان روشهای سنتی متکی هستیم و میگوییم "سری که درد نمیکنه، دستمال نمیبندن" با این مفهوم که تا وقتی به همین روش من سودم را میکنم نیازی به تغییر نمیبینم. صدای اسنپ صنایع مختلف از همین نزدیکیها به گوش میرسد. کارفرمای عزیز! می توانی از همین الان به فکر آینده باشی و آینده را آن گونه که خود میخواهی رقم بزنی، می توانی هم منتظر شنیده شدن شکستن استخوانهای صنعت باشی
پاسخ جناب خلج زاده به جناب سجادی
جناب سجادی ممنون از همراهی
احساس مسئولیت
تاثیر انگیزشهای غیر مادی
لحاظ ظرفیت پرسنل در تشویقها
رویکرد ایجاد منافع مشترک
مدیریت مشارکتی
ارزیابی استخدامی
به روز بودن دانش مدیریت
برداشت من توضیحات مفصل و کامل جنابعالی بود
پاسخ به موضوع جناب فدایی اصل
سلام
با توجه به موضوع بحث من فکر میکنم، مسأله کارفرما-کارگر در شغل آبکاری باید با مشاغل دیگر کمی تفاوت داشته باشه.
حساسیت کار، تعدد پارامترهای دخیل در کیفیت کار و در یک کلام سختی کار در شغل آبکاری به حدی‌ست که کارفرما برای ایجاد یک روند ثابت در کارگاه مجبور است تعاملی بیشتر از مشاغل دیگر با کارگر برقرار کند.
در وهله اول ما نباید ذره ای از حقوق کارگر رو مثل اضافه کار، پرداخت به موقع حقوق و حمایت‌های غیردستمزدی رو فراموش کنیم. خیلی از همکاران، با تصور زرنگ بازی یا به بهانه کاهش هزینه، طوری با کارگر برخورد میکنند که در شأن یک کارفرمای منصف نیست.
ضرر کجا میشود؟
آنجا که یک کارگر بعد از حداقل دو سال کار و تسلط بر چند و چون کار، ساز رفتن بزنه و تمام سرمایه گذاری کارفرما بر آموزش این فرد رو با خودش از بین ببره.
اصولاً خیلی از همکاران ما نگاهشان به کارگر، کاملا منطبق بر نگاه ارباب رعیتی استوار هست. یعنی کارفرما خودش رو صاحب همه دارایی کارگر از جمله شخصیت و روح اون میدونه، در صورتی که اگر کارفرما اینها رو تسخیر کنه، ابتکار عمل، ذوق و فرصت آزمون و خطا رو از کارگر میگیره.
درنهایت، ما همون‌طور که در زمینه بحث فنی نیازمند مدرن شدن هستیم، در مباحث مربوط به روابط شغلی از جمله برخورد با کارگران و اشتباهاتشان هم نیازمند به روز شدن و علم روز هستیم.
پاسخ جناب خلج زاده به جناب فدایی اصل
ممنون جناب فدایی از همراهی
شما یکدفعه خیلی جلو رفتید
فکر‌کنم‌مطالب را کامل مطالعه نفرمودید
موضوع شب گذشته ایجاد رابطه پایدار برد -برد بود
کمی دوستان نظر دادند
امروز مطالبی در مورد نیازهای انسان با عنوان انگیزش افراد صحبت شد
امشب سوال اینست
چگونه میتوان در فرد (کارگران آبکاری)
احساس برنده بودن ایجاد کرد؟؟
آیا می دانیم که برای ایجاد احساس برنده بودن باید به 5 نیاز همکاران خود توجه کنیم؟
1.نیاز فرآیند ذاتی Intrinsic Process
2.نیاز ابزاری Instrumental
3.نیاز احساس رضایت درونی Self-Consept-External
4.نیاز احساس رضایت بیرونی Self-Consept-Internal
5.نیاز اهداف باطنی Goal Internalized
با توضیحاتی که بالا آمده در مورد الویت بندی نیازها اظهار نظر فرمایید
ایا همه انها به یک اندازه برای پرسنل اهمیت دارد؟
پاسخ جناب فدایی اصل به جناب خلج زاده
فکر میکنم بستگی به شخصیت پرسنل داره و برای هرکس می‌تونه متغیر و منحصر به فرد باشه. اما طبیعتاً گزینه ۴ و گزینه ۳ میتونن از اولویت‌ها باشند.
حالا توضیح بیشتر هر مورد می‌تونه اولویت دقیقتر رو مشخص کنه که خوبه اگر خودتون مطرح کنید و ما یاد بگیریم
توضیح در مورد موضوع: جناب خلج زاده
در مورد سوال
ایا همه نیازهای کارگران صف و کارگران دانشی (پرسنل) از بین 5 نیاز اصلی افراد به یک اندازه است ؟
کارگران در این مباحث به معنی عام کلمه بکار می رود یعنی شامل کارگرانی که در خط مقدم تولید و کار یدی کار تولید انجام می دهند و همچنین کارگران دانشی که انجام کارهای فکری شرکت با انها ست بحث میکنیم
البته ممکن است در هر گروهی بخشی از این نیازها در الویت بالاتری باشد و گزینه دیگر در بخش دیگر پرسنلی از اهمیت بالاتری برخوردار باشد
چگونه میتوان نیازهای انها را تشخیص داد؟
اصولا ایا همه نیازهای پرسنل به شکلی که مد نظر انهاست قابل رفع و تامین است ؟
به نظر شما روشی برای شناخت نیازهای کارگران و پرسنل مختلف وجود دارد ؟
ایا ما به عنوان مدیر کسب و کار خودمان از روشهای ارزیابی ان و نیز چگونگی رفع نیاز های ان آگاهیم؟
ایا کسی (یا سازمانی) را می شناسیم که دراین خصوص به ما مشاوره دهد و مارا کمک کند؟
از ازمونهای ارزیابی نیازهای فردی و علایق فردی در هنگام استخدام استفاده میکنم؟
در نظر بگیرید که از نظر تخصص ّآبکاری (سایر تخصصصها) هیچ مشکلی ما با کارگر و یا پرسنل کسب و کار آبکاری مشکلی نداریم ( این بخش در شب دیگری مورد بحث خواهد بود)
کسی نظری ندارد
در مورد چگونگی شناسایی نیازهای کارگران صف و کارگران دانشی کارگاه های ابکاری ؟
1. بعضی از ما به بخش لذت بردن از کار خیلی نیاز داریم (نیاز ذاتی)
2. بعضی از ما به دستاوردهای مالی و سایر خروجی های ملموس کارمان علاقمندیم و با افزایش انها انگیزه بیشتری میگیریم (نیاز ابزاری)
3. بعضی از کاری که استعدادهای ما را بروز می دهد احساس رضایت داریم و اصولا این نیاز خیلی نیاز به کنترل توسط بالادستی ندارد (نیاز درونی)
4. بعضی از ما نیاز به دیده شدن بیشتر داریم اینکه از ما تقدیر شود حتی شده تقدیر شفاهی و اصولا سپاسگذاری کارفرما برای ما بزرگترین نقش در رضایت شغلی را دارد(بیرونی)
5. و اخرین نیازی که ممکن است در رضایت شغلی و ایجاد احساس برنده بودن به کارگران دست بدهد موضوعات مرتبط با اخلاق و ملت و ارزشهای محوری میباشد (باطنی)
عواملی مثل ژن و وراثت و اموزش خانوادگی و جامعه و ... میتواند در شکل گیری ان و سهم هر کدام از انها موثر باشد
نکته قابل توجه این ست که اصولا همه این نیازها در همه انسانها وجود دارد و فقط شدت و ضعف ان در افراد متفاوت است
و از روشهایی میتوان هنگام ارزیابی استخدام از کیفیت نیازهای پرسنل اگاهی یافت و شدت و ضعف هر کدام را فهمید
البته عموما 2 تا از نیازهای یاد شده که بیشتر سهم را بین نیازها دارند باید بیشتر از بقیه مورد توجه مدیر یا مدیران ابکاری قرار گیرد
تا اینجا کسی از دوستان نظری ندارد؟
لطفا همراهی نمایید تا بتوان از مباحث یادگیری عمیق تری داشت
پاسخ جناب براتی به جناب خلج زاده
سلام دوستان عزیز شبتان بخیر بنظر من مهمترین اصل برای احساس رضایت کارگران و پرسنل هر واحد شغلی ایجاد امکانات برای آموزش پرسنل قبل از به کار گمادن آنهاست چون آنها بعد از آموزشهای شغلی لازم به یک نیروی کاری نسبتا ماهر تبدیل میشوند و طبیعتا ضمن احساس خوبی که نسبت به شغل خود پیدا میکنند میتوانند از مزایای آن مثل افزایش دستمزد هم بهره ببرند.
و مورد دیگر ایجاد رابطه نسبتا صمیمی بین کارفرما و افراد حقوق بگیر نیز میتواند در افزایش رضایت شغلی حقوق بگیران بسیار موثر باشد
پاسخ جناب خلج زاده به جناب براتی
ممنونم جناب براتی از همراهی
1. اموزش پرسنل
2. افزایش دستمزد
3. رابطه صمیمی در محیط کار
از دید جنابعالی میتواند احساس برنده شدن به کارگران (خط مقدم و کارگران دانشی) بدهد
پاسخ جناب براتی به جناب خلج زاده
درود جناب مهندس خلج زاده عزیز بله از نظر من این ۳ مورد میتواند کاملا موثر باشد.
پاسخ به موضوع جناب سازگار
سلام شب بخیر دوستان
به نظر اینجانب جهت بالا بردن همکاری پرسنل چندین مورد هست که کارفرما باید انجام دهند
احترام متقابل به کارگران
ایجاد نظم و انظباط که همه چیز مرتب و منظم باشه
انجام تعهد کارفرما در قبال پرداخت حقوق و مزایا و بیمه پرسنل
آموزش های لازم جهت بهبود کار و آموزش حین کار در حد لازم
ابلاغ کار و مسئولیت هر شخص به کارگر واحد که وظیفه هر شخص مشخص باشه
جلسه توجیح پرسنل و شنیدن راهکار های مناسب از پرسنل
ایجاد محیطی با آرامش فکری
تعهد کار از طرف پرسنل
حضور به موقع پرسنل در محل کار
دلسوزی کارگران و حداکثر تلاش جهت
حفظ آبروی کارفرما و حفظ شدن قول کارفرما در رساندن کار مردم در تحویل کار
پاسخ جناب خلج زاده به جناب سازگار
جناب سازگار ممنون از همراهی
خیلی کامل و گویا گفتید
کسی نظر دیگری ندارد
توجه داشته باشیم که ارایه نظرات مختلف به پخته تر و عمیق تر شدن بحث کمک میکند
پاسخ به موضوع جناب فدایی اصل
یه نکته‌ای خیلی مهمه که خیلی از کارگاه های آبکاری به دلایل مختلف، از کارگر افغانستانی استفاده میکنند. آیا این موارد شامل کارگران غیر ایرانی هم میشود یا خیر
پاسخ جناب سازگار به جناب فدایی اصل
بله اگر به هر کارگر احترام خودش را بگذارید او هم تعهد کاری اش بالا خواهد رفت
پاسخ به موضوع جناب سجادی
با توجه به اینکه حق و حقوق ابتدایی کارگر توسط دولت تعیین شده و در قانون نیز ذکر شده است و اینکه اکثر کارگران به این حقوق آشنایی کامل ندارند، لذا در ابتدا کارفرما اگر بتواند شرایط و فضایی را ایجاد کند که کارگر یقین حاصل کند که کارفرما نسبت به حقوق مسلم و اولیه او، امانتدار بوده و مدافع آن است اولین احساس برد در وی ظاهر می شود.
دغدغه بعدی به نظر امنیت شغلی کارگر است که باید به نوعی برای او تفهیم شود که تا وقتی کارفرما احساس برد از حضور کارگر دارد، حضور وی نیز حنمی است.
بطور مثال متاسفانه با توجه به نوعی محلولهای آبکاری که بر سلامت افراد تاثیر گذار است، و کسانی که دایما با این حمامها سرو کار دارند، از داشتن سختی مشاغل زیان آور (به دلیل بعضی مسائل توسط کارفرما) محرومند.
و اگر از دوستان خود در سایر شرکتها باخبر شوند که آنها دارای چنین مزیتی هستند، به شدت دچار سرخوردگی میشوند.
حال اگر خود کارفرما در برابر چشمان کارگران در هنگام بازدید کارشناشان اداره بیمه از حق آن ها دفاع کند،خود را مدیون زحمات مجموعه وشرکت میداند
ایجاد روحیه همکاری در بین پرسنل واحدهای مختلف نیز بسیار موثر است. اینکه فردی احساس کند (در واقعیت نیز چنین می شود) تنها کسی که می تواند کوتاهی دیگران را به نوعی پوشش دهد ولی بعد از مدتی این کار وی به وظیفه اش تبدیل شود، از نظر روانی وی را خشته خواهد کرد و در نتیجه احساس بردن از کار خود را نخواهد داشت
مواردی که به صورت جزیی به نظرم میرسید رو گفتم. البته که هرچه دوستان مثال های جزیی تر بزنند و از تجربیاتشون بگن، قطعا برای سایرین مفیدتر و کاربردی تر خواهد بود
پاسخ به موضوع خانم ادوی
دوام همکاری میتواند نتیجه انتخاب افراد با توجه به شایستگی های آنان باشد و اینکه زمینه برای پیشرفت آنان فراهم باشد .کارمندانی به روزی که مطابق شرایط کاری خود تربیت میشوند
.درنتیجه تعامل پایدار نتیجه بهره مندی از حقوق دوطرفه فردی است.
پاسخ به موضوع جناب دیلمی
باسلام با تشکر ازهمه -من اعتقاد دارم همه این نظرها مهم وقابل احترام است'ولی مشکل اصلی مامدیریت و فرهنگ مدیریت میباشد کع خاسته نخاسته اثر خود را بر همه گذاشته وراه را هموار میکند وقتی ما هنوز بهره وری ما خیلی خیلی پایینه لذا واضع میباشد که ما اصلا برنامه ومدیریت نداریم ونمیدانیم که چطور برخورد کنیم ویااگر میدانیم نمیکنیم و لذا این میشه که هست
ببینید عزیزان اگر مدیریت وفن اوری رو شماره گذاری کنیم از 1تا4 ما از 1و2فقط استفاده میکنیم که 1سنتی و2صنعتی سنتی میباشد
بیشتر کشورهای جهان وارد شماره3شدن وتعدادی هم ازشماره3 فن اوری عبور کرده وارد فاز4شدن که مااز اون اطلاع خیلی ناچیزی داریم ولذا همه ما باید کوشش کنیم از بالا تا پایین وهر کس به هرکاری مشغول میباشد به نحو احسن انجام دهد برای پیشرفت خودمان 'اطرافیان'وکشور عزیزمان
پاسخ به موضوع جناب نفری
با عرض سلام خدمت اساتید محترم . با عرض معذرت چون در ساعت بحث بنده در خدمت نیستم نظرم را الان عنوان میکنم . چون در کارگاه های آبکاری اکثرا به صورت سلیقه ای عمل میکنند و اکثرا دارای اشتباهات کم وبیش بزرگی هستند بنده ترجیح میدهم تا نیرو هایم را از صفر خودم آموزش بدم . در ضمن نیروهای آموزش دیده سخت قبول میکنند تا کاری را با روش جدیدی انجام دهند و من مشاهده کردم حتی اگر در ظاهر قبول کنند روش جدید و یا صحیح ویا بهتر را ولی بعضا در عمل به همان روش قدیمی خودشان کار ها را انجام میدهند . در ضمن در حین آموزش شما متوجه میشوید که آیا این نیرو برای این کار مناسب هست و یا نه
پاسخ جنای خلج زاده به جناب نفری
جناب نفری سپاس از همراهی
آموزش داخلی الویت شماست
پاسخ به موضوع دبیر شیرازی
با عرض سلام وادب خدمت اساتید محترم
در هر کارگاهی یاکارخانه ای افراد با تجربه یا کم تجربه ویا بی تجربه همه لازم وملزوم هم هستند
وافراد کم تجربه وبی تجربه به مرور زمان تجربه پیدا میکنند واستاد کار میشوند
اینجا یک چیزی خیلی مهم وانکار ناپذیر است انهم مدیریت وخط مش درست است .که یک سازمان پیشرو ومتمایز میکند
پاسخ به موضوع جناب خلج زاده
بعد از بررسی های فراوان و تجربیات خودم به این نتیجه رسیدم که بهتر است به فکر جذب نیروی اموزش دیده باشیم
حال سوال بعدی اینست چگونه این امکان برای ما وجود خواهد داشت؟
خوب در سالهای ۱۳۸۵ تا ۱۳۹۰ همیشه دغدغه من بود ولی راهی برایش نداشتیم
فکر کردیم که بهتر است بصورت عمومی اموزشها تدوین شود و از طریق افراد فعال صنعت که تحصیلات اکادمیک داشتند و علاقمند به اموزش بودند این کار را پیش ببرند
ولی عملا این اتفاق در ان دوره موفق نبود زیرا تشکلها اصولا ساختار لازم را برای اینکار ندارد
ولیکن سیاستهای اموزشی به مرور شکل گرفت و مشکلات شکلی و محتوایی حل شد و وضعیت فعلی را پیدا کرد
امروزه نشریه پوششهای سطحی با همکاری انجمن و جهاد دانشگاهی دانشگاه شریف دوره های با کیفیت خوب و با هزینه بسیار خوب در حال برگزاری است که اگر چند سال پیش برود حتما تعداد افراد اموزش دیده به حدی خواهد رسید که در دسترس درخواست کنندگان نیروی کار اموزش دیده قرار گیرند
پاسخ جناب خلج زاده به جناب دبیر شیرازی
ممنون جناب شیرازی از همراهی
شما به اموزش حین کار اشاره می فرمایید
سوال اینجاست ایا وقتی اندازه شرکت از حد خرد و کوچک فراتر بزرگتر شود(باشد) ایا اموزش پرسنل توسط مالک مدیر امکان پذیر است؟
ایا وقت لازم وجود دارد؟
ایا توجیه پذیر است؟
ایا هزینه های یادگیری و خسارتهای فرد غیر حرفه ای ت جیه پذیر است؟
پاسخ جناب دبیرشیرازی به جناب خلج زاده
استفاده از نیروی اموزش دیده وکارامد وهمچنین بهره وری از نیروی علمی رمز موفقیت میباشد
وقتی سازمان بزرگ شد وقت برای اموزش نیست پس بهتر این است که با شناسایی افرادی با تجربه بالا علمی را به خدمت گرفت .وپرسنل جدیدرا اموزش بدهند
پاسخ جناب خلج زاده به جناب دبیر شیرازی
واقعا همینطوره و این به سطح‌تکنولوژی ربط ندارد
سطح تکنولوژی فقط ممکن‌است روی تخصص و توانایی پرسنل مورد نیاز ما تاثیر بگذارد
والا در هر صورت پرسنل حرفه ای در موفقیت سازمان بسیار موثر است
جناب شیرازی ایا جذب افراد با تجربه برای اموزش در داخل سازمان توجیه پذیر است؟
ایا ما همیشه زمان لازم برای اموزش را خواهیم داشت؟
ایا بعد از اموزش انها با مشکل ترک سازمان انها چگونه برخودد می کنیم؟
پیشنهاد من تمرکز روی جذب افراد اموزش دیده است
البته این سیاست مستلزم وجود نیروی کار اموزش دیده میباشد، تا بتواند اجرایی شود
خوشبختانه نشریه پوشش های سطحی (با سازمانهای همکار) در این‌خصوص برنامه های مبسوطی را تنظیم کرده است که امیدوارم با اجرایی کردن ان بتوان مشکلات تامین نیروی اموزش دیده تا حد زیادی حل شود
ه نظرم تقویت اموزشگاههای خصوصی نظیر نشریه پوشش های سطحی بسیار میتواند موثر باشد
که در اینجا جا دارد بعنوان یک آبکار از کمیته اموزش انجمن اقایان سهرابنژاد مقدم فرشچی علیرضا رفیعی و .. تشکر کنم چون شاهد زحمات ایشان در شکل گیری تفاهم همکاری اموزشی بوده ام.
پاسخ جناب دبیرشیرازی به جناب خلج زاده
ببینید افراد باتجربه واموزش دیده یه چیزی حدود ۸۰ درصد انها ناز دارند این افراد قابل اعتماد نیستندوفق به منافع خودشان فکر میکنند
یک مدیر باهوش همیشه افرادی را انتخاب میکند که کمتر صدمه ببیند
داشتن یک سیستم مناسب وبانک اطلاعات شما بعداز ده سال دارای یک سیستم با تجربه هستید
پاسخ جناب براتی به جناب خلج زاده
بنظر اینجانب کارگاهها و کارخانجات نیازی نیست خودشان راسا اقدام به آموزش پرسنل و کارگران کنند و بهتر است موسسه یا موسسات آموزشی معتبر اقدام به آموزش افراد فوق بنمایند و در خاتمه آموزشهای علمی و عملی گواهینامه معتبر برای افراد فوق صادر و آنان با همین گواهینامه بتوانند در واحدهای آبکاری و یا تولیدی مشغول به کار شوند.
پاسخ جناب خلج زاده به جناب دبیر شیرازی
اجازه بدهید بگویم
خیلی موافق شما نیستم جناب شیرازی به این دلیل که این فضا بدلیل عدم وجود اموزشگاه های خصوصی موفق تا به امروز بوده
به این‌معنی که بیشتر این افراو به اصطلاح ناز دار شما خودشان با قابلیتهای فردی رشد کرده اند و بدلیل عدم‌ت ازن در عرضه و تقاضا این اتفاق را مشاهده میکنیم
در صورتی که به افزایش عرضه شکل بازی تغییر می کند
پاسخ جناب خلج زاده به جناب براتی
جناب براتی ممنون از همراهی
با توجه به سوابق شما و شناخت شما از صنعت (ایشان قویترین فرد صنعت با تخصص شبکه ارتباطی هستند) پیشنهاد شما حکم قانون برای من دارد
پاسخ جناب دبیرشیرازی به جناب خلج زاده
ببینید جناب خلج زاده مت بالای ۳۵ سال است در کار صنعت هستم تجربه مت این را ثابت کرده
این افراد به منافع خودشان فکر میکنند
همه چی فدای هدف خودشان میکنند
تا حد اختلال هم پیش میروند
پاسخ جناب دیلمی به جناب براتی
با سلام این حرفو من قبول دارم در حال حاضر براینکه هر کسی دراین عرصه بکار مشغول هست روش خودشو داره لذا فرد اموزش دیده بازدهی لازم رو نداره
پاسخ جناب دیلمی به دبیر شیرازی
در حال حاضر باید به فرهنگ کار فکر کنیم تا بتونیم به جای مطلوب برسیم
پاسخ جناب خلج زاده
حتی در دوره ای که توفیق همکاری با اتحادیه انجمنها به عنوان معاونت اجرایی جناب مهندس اجلالی را داشتم
پروژه تعریف شد به منظور راه اندازی رشته دانشگاهی کاردانی ابکاری (بدون‌امکان ادامه تحصیل به مقاطع بالاتر و فقط کارگاهی) اقدامات اولیه انجام شد ولیکن بدلایلی نهایی نگردید
که امیدوارم ان کار پیگیری و نهایی گردد.
پاسخ جناب خلج زاده به جناب دیلمی
جناب دیلمی ممنون از همراهی
همینطوره
اصلا یکی از دلایل شکل گیری این‌گروه هم همین است طرح موضوعات کلان صنعت
برخورد نظرات مختلف و مخالف
پخته شدن طرح
پیگیری اجرای ان توسط مسولین مربوطه صنعت
پاسخ جناب امیر وفایی به جناب خلج زاده
با عرض سلام با خوندن مطالب امشب به نظرم رسید جناب خلج زاده یه چیز رو در نظر نمی گیرند و اونم اینه که فرد آموزش دیده برای چی آموزش دیده؟ برای اینکه بیاد کارگر شما بشه؟ این کار که آموزش نمی خواست. ضمن تائید فرمایش جناب شیرازی به نظرم فرد آموزش دیده برای اینکه یه کاری برای خودش راه بندازه آموزش دیده و اگه بیاد پیش شما در اغلب موارد برای اینه که با مشتریهای شما آشنا بشه.
پاسخ جناب دیلمی به جناب خلج زاده
اقای مهندس عزیز شما کار خوبیرو شروع کردید وبه نفع همه هست ولی چطوری باید بفهمیم
سوتفاهم نشه منظورم اینه که باید یه طوری بشه که ما بفهمیم که به نفع ماست که در بحثها شرکت کنیم
پاسخ جناب خلج راده به جناب وفایی
ممنون جناب وفایی از همراهی
انتقاد جنابعالی بسیار متین
ولی به نظرم تفاوت دیدگاه شما و بنده باعث این اختلاف شده
۱. شما بنگاهای ابکاری را خود و کوچک می بینید در صورتی که دیدگاه مطرح شدا از طرف من برای شکل گیری کسب و کارها بزرگ‌میباشد
۲. اینکه پرسنل را شما فقط کارگر ساده میبینید
ولی من منظور بصورت عام است یعنی پرسنل تخصصی است
زیرا با توجه به موضوع هفته بحث ترک سازمان توسط بیشتر نیروهای فنی است نه کارگر ساده
زیرا ترک کارگر ساده اصلا چنین اهمیتی ندارد که ما در خصوص ان‌طرح بحث نماییم
پاسخ جناب امیر وفایی به جناب خلج زاده
اگه هدف ایجاد واحدی بزرگ باشد فرمایش شما را قبول دارم ولی قبول بفرمائید حداقل در حال حاضر زمینه برای احداث چنین کارگاه یا کارخانه ای وجود ندارد.
پاسخ جناب خلج زاده به جناب دیلمی
کاملا درسته
از تشکیل گروه ۴۰ روز بیشتر نمی گذره و هنوز بصورت روزانه ورود افراد جدید را داریم
زمان میبره شکل بگیره
اگر دقت کنید این هفته اولین هفته ای استکه موضوع توسط اعضای گروه جناب فدایی مطرح شده. بهمین خاطر مشارکت هم در حال افزایش است
هر چقدر جلوتر برویم مطمینم مباحث شکل بهتری بخود می گیرد
من هم بیشتر باید یاد بگیرم و بیشتر وقت بگذارم تا گروه با قوام لازمه برسد
ممنونم که تا ان روز صبوری بخرج می دهید!
پاسخ جناب دیلمی به جناب خلج زاده
مشکلات زیاده وقت نیست گرفتاری بهره وری کمه ووقت هم کمتر تعطیلات زیاده
پاسخ جناب سجادی
با سلام خدمت همه دوستان
در امر آموزش چند نكته به نظرم میرسد:
1- آموزش باید توسط فردی ارایه شود كه قدرت انتقال مطلب و تجربه كافی داشته باشد.
2- فرآیند آموزش باید مستمر باشد، یعنی قطعاً حتی نیروی آموزش دیده در بحث آبكاری نیاز به آموزشهای دیگری نیز دارد از ایمنی و بهداشت تا مستندسازی مدارك و... و صد البته علم روز نیز بسیار مفید خواهد بود.
3- برگزاری همایشهایی كه توسط خود شركت ها انجام میشود به صورت 2ماه یكبار و منظم با موضوعات تولیدی خاص در هر جلسه.
پاسخ جناب خلج راده به جناب وفایی
جناب وفایی اجازه بدهید عرض کنم
موافق شما نیستم
امروزه بیشتر به تغییر دیدگاه داریم تا هر چیز دیگری
در ضمن قرار نیست تمامی ۵۰۰۰ واحد کوچک بزرگ‌شوند
یا پیشگامان اینکار را میکنند
یا تعاونی ها و مشارکتها و ... شگل
خواهد گرفت
یا چینی ها می ایند
چاره ای جز این‌نداریم
اگر میخواهیم در فضای جهانی کار کنیم که به زودی چاره ای هم نداریم
خطر بیخ گوش ماست
شنیده ام‌چند شرکت چینی در حال بررسی راه اندازی کارخانه ارایه خدمات ابکاری در ایران هستند
نجنبیم نابود میشود.
پاسخ جناب امیر وفایی به جناب خلج زاده
من دیدگاه جنابعالی را بسیار عالی و خیر خواهانه می دانم اما متاسفانه به اندازه شما خوشبین نیستم.
پاسخ جناب دیلمی به جناب خلج زاده
با توجه به اینکه من تقریبا در ایران همه شهرهای بزرگ وشهرستانها رو رفتم برای کار اون همت لازم برای پیشرفت ونگاه رو به جلو وجود نداره وفقط اندکی از صنعتکاران دغدغه تکنولوژی دارن
پاسخ جناب خلج زاده به جناب سجادی
ممنون جناب دکتر سجادی از همراهی
حتما همینطوره
در این خصوص۱ اقداماتی در حال انجام است
۲و۳ هم پیشنهاد خوب و قابل تاملی است
پاسخ جناب خلج زاده به جناب وفایی
چه شما بگویید که میتوانید
یا نمیتوانید
در هر دوصورت حق با شماست
پاسخ جناب خلج زاده به جناب دیلمی
عرض کردم ما نیاز با ۵۰۰۰ ابکاری بزرگ‌نداریم
طبق تحلیل های انجام شده توسط صاحب نظران، صنعت آبکاری ما حداکثر ۲۰۰ کسب و کار بزرگ آبکاری نیاز داریم
یعنی ۴۸۰۰ واحد در صورت موفقیت طرح
وجود خارجی نخواهند داشت
باید ببینیم ما قراره جزو کدومش باشیم
در بخشهای دیگر زنجیره ابکاری نیز وضع همین شکل است.
در ایران حدود ۵۰ شرکت داریم که مدعی تولید مواد ابکاری هستند
و حدود ۱۵ شرکت مدعی تولید تجهیزات
در صورتی که در المان با ۱۲۰۰ میلیارد یورو صادرات فقط حدود ۸۰۰ ابکاری داریم و فکر نمی کنم بیش از ۲۰ شرکت تولید کننده مواد
و بیش از ۱۰ تولید کننده تجهیزات داشته باشیم
توضیح درمورد موضوع جناب خلج زاده
فرض کنید یک کاره گاه ابکاری بصورت‌کاملا دستی کار میکند
فقط سیم بندی داریم
انالیز نداریم و تنظیم محلول بر مبنای مشاهدات تجربی پرسنل از روی رنگ‌محلول و جوشش اند و کاتد و رنگ اند و میزان امپراژ ..تنظیم میشود
خوب در چنین کارگاهی تخصص و تجربه پرسنل بسیار در کیفیت محصول موثر است
حال خطی مدرن که تمامی قطعات در فیسکچر های از قبل طراحی شده حرفه ای و انالیز وانها از طریق پرابهای انالیز اتوماتیک تنظیم‌میشود
زمان‌سنجی فرایند از طریف پی ال سی و...
ایا دومثال قبلی از نظر اثرات منفی‌ترک‌کار پرسنل ابکاری در روند شرکت یک‌وضعیت را دارد؟؟
پاسخ جناب فدایی اصل به جناب خلج زاده
طبیعتاً سطح بالای تکنولوژی، تغییر پرسنل رو کمتر میکنه. چون پروسه تجربه اندوزی کوتاهتر میشه
پاسخ جناب سازگار به جناب خلج زاده
تجربه درست است که مهم و کارا است و احترام به افراد تجربی واجب
ولی وان ها که بهم میریزه نفر تجربی دست به دامان مهندسان شده و میخواهند محلول ها آنالیز و تجزیه و تحلیل گردنند
پاسخ جناب خلج زاده به جناب فدایی اصل
ممنون جناب فدایی از همراهی
نکته درستی را اشاره کردید
ولیکن در خطوط اتوماتیک بجای تجربه ممکن‌است سطح دانش مورد نیاز متفاوت باشد
پاسخ جناب فدایی اصل به جناب خلج زاده
خط های اتوماتیک بصورت یک نواخت و با کمترین مقدار افت مواد همراه است
پاسخ جناب سالی به جناب خلج زاده
میشه گفت که حدود ۸۰% چنین کارگاهایی رو تجربه میچرخه ومیشه گفت که ۲۰% مابقی رو راندمان واقعی دستگاها تاثیر گذارند. طبیعتا تجربه و تخصص به تنهایی کافی نیست و کیفیت کار بسته به تجهیزاتی میباشد که کارایی وراندمان مناسب میباشد
پاسخ جناب خلج زاده به جناب سازگار
ممنون جناب سازگار
فرض ما این‌بود که تجربه فرد در حد حرفه ای بوده و با توجه به شناخت کامل فرایند تمامی مشکلات و روشهای حل ان را با حداقل ابزار انالیز و کنترل بداند.
بحث شما از زاویه دیگری به موضوع پرداخت
اینکه وقتی تجربه‌کم‌است دانش و ابزار میتواند کمبود انرا جبران‌کند
که بحث امشب ما کمی متفاوت است از زاویه تکنولوژی به پرسنل و مشکلات مرتبط با آن بپردازیم
پاسخ جناب فدایی اصل به جناب خلج زاده
دقیقا
در این شرایط جهت‌گیری آموزش پرسنل علمی تر میشه. و در بهترین حالت تلفیقی از علم و تجربه می‌تونه کارآمد باشه.
البته اشکال مهم این روند اینه که به سختی میشه در هر کارگاهی این سیستم رو پیاده کرد. چون باید پرسنل دانشمند و کارگر ساده رو در کنار هم داشت و در ابتدا هزینه‌ها کمی بالا می‌رود
#سوال‌شب
از دید شما
تاثیر سطح تکنولوژی در ماندگاری پرسنل آبکاریها چیست ؟ توضیح بفرمایید
نقش تجربه در خطوط دستی بسیار زیاد است بهمین دلیل ماندگاری(همکاری بلند مدت) نیروی کار به سود شرکت است
و بهمان‌میزان ترک سازمان توسط نیروهای با تجربه زیان به همراه خواهد داشت
این فرایند در خطوط با تکنولوزی بالا کم‌اثر تر است
حال از زاویه ایمنی بهداشت و ارگونومی به سوال توجه کنیم
و اثر ان در پرسنل
کسی از این زاویه تحلیلی ندارد؟؟
پاسخ جناب فدایی اصل
اهمیت به بهداشت و ایمنی می‌تونه یه فرصت مناسب برای کارفرما باشه تا با رعایت و الزامی کردن استانداردها، حس امنیت و مهم بودن رو در پرسنل ایجاد کنه
پاسخ جناب خلج زاده
عموما خطوط دستی از نظر ایمنی و بهداشت (تهویه و تصفیه هوا کارگاه) وضعیت مناسبی ندارد همین عامل نیز باعت خستگی و اسیب دیدگی پرسنل با تجربه از فضای کاری میشود و ممکنه باعث ترک زود هنگام پرسنل گردد
در صورتی که در تجهیزات مدرن با ایجاد شرایط بهتر ایمنی و بهداشت و ارگونومی اثرات مخرب محیط کار را از پرسنل حذف می کند
سوال ؟
ایا وابستگی به تجربه(دانایی عملی) راحت تر قابل رفع است یعنی برای کارگاه آبکاری دستیافتنی تر است(خطوط دستی) یا وابستگی به دانش(دانایی تئوریک)؟
کدامیک به پول و سرمایه و کدامیک به زمان‌نیاز دارد؟؟؟
تجربه
تجربه فردی
تجربه مدیریت
تجربه سازمانی
به نظر می آید پاسخ ها برای هر کدام متفاوت است
وقتی از نگاه رشد و توسعه کارگاه ابکاری نگاه کنیم (فرض کنید به هر دلیل رشد کارگاه الویت اول است) میتوان تحلیل های مختلفی داشت.
مثلا وقتی که بحث تجربه سازمانی است چون یکی از مهمترین عوامل رشد میتواند باشد، باید هزینه زمان انرا پرداخت کرد
ولی با خرید تکنولوژی بخشی از تجربه از طریق تجربه بکاررفته طراح و سازنده تکنولوژی، با سرمایه و بدون گذراندن زمان، بر خلاف مثال قبلی به ما منتقل میشود
چقدر جالب شد
یعنی با پول زمان میخریم!!!
پاسخ جناب ناظری
هرکارفرمایی که بچشم ابزار به پرسنل خودنگاه کنه وسفره پهن شده درامد را فقط برای خودش بخواد واز ومشگلات پرسنل بی خبر باشه چه سنتی چه مدرن نتیجه خوبی نمی گیره هر روز باید برای پرسنل جدیدکلاس وآموزش بزاره.
پاسخ جناب خلج زاده به جناب ناظری
ممنون‌جناب منصور نظری از همراهی
نظر جنابعالی کمی با سوال متمایز است.
به زاویه جالبی توجه کردید.جنابعالی به فلسفه مدیریتی و فلسفه کارافرین اشاره کردید
میتواند موضوعی باشد برای یک هفته
پاسخ به سوال خانم ادوی
از دیدگاه من موفقیت و موثر بودن امری نسبی است...
زیرا که این تعامل در بلند مدت باعث ایجاد توسعه ی ارتباطات با واحد های دیگر خواهد شد و همچنین تجربه سودند را افزایش خواهد داد وامکان بروز خطا را کاهش خواهد داد اما اگر جایی برای ترقی و پیشرفت فراهم نباشد این دلزدگی باعث گریز از کار خواهدشد.
#سوال‌شب
نقطه تعادل میزان پرداخت حقوق( نیاز ابزاری) به پرسنل کجاست؟
ایا به منظور افزایش رضایت کارگران ابکاری باید حقوق انها افزایش یابد؟
نقطعه پایان ان کجاست؟
ایا معیاری جز حقوق رسمی برای ان داریم
همانطور که مطلعید طبق جداول حداقل حقوق در سازمان بیمه تامین اجتماعی حداقل ۹۳۰ هزار تومان در ماه برای کارگر ساده
کارگر کمک ابکار با ضریب ۱.۳
و آبکار حرفه ای با ضریب ۱.۵ میباشد
یعنی دستمزد پایه یک‌آبکار حرفه ای ۱۳۵۰ در ماه میباشد
ایا برای پرسنل حرفه ای این‌مبلغ کفایت دارد
توضیح:
(۱۱۰ هزار خواربار
۴۰ هزار مسکن
هر نفر عایله ۹۳ هزار و..
علاوه بر مبالغ یاد شده اجباری است
پاسخ جناب فدایی اصل
واقعا ۱ میلیون و ۳۰۰ هزار کمه.
کارگر حرفه ای حداقل باید بین ۲ تا ۲.۵ دریافتی داشته باشه
حرفه ای یعنی هر مدل کار بیاد داخل کارگاه، با بهترین کیفیت خارج بشه
نکته مهم اینه که رسیدن به این حد از توان، حداقل ۵ سال تجربه میخواد
پاسخ جناب خلج زاده به جناب فدایی اصل
ممنون جناب فدایی از همراهی
این مبلغ چگونه محاسبه شده
ایا معیاری برای ان داریم؟
ایا قانونی برای ان هست و ایا سطح در امد کارگاه ابکاری با حقوق کارگران فنی ارتباطی باید داشته باشد
چه ارتباطی؟
پاسخ جناب فدایی اصل به جناب خلج زاده
ببینید، این مبلغ رو حسب تجربه شخصی میگم. ممکنه دیدگاه دوستان متفاوت باشه.
کارگاهی رو تصور کنید که طی یک روز کاری بین ۱ تا ۲ میلیون تومان کارکرد دارد، با کسر هزینه انرژی، مواد، کارگر و... در ماه حداقا حدود ۱۵ تا ۲۰ میلیون تومان سود خالص کارگاه باشد. با این شرایط حقوق ۲.۵ میلیون تومانی برای کارگر ماهر یعنی تقریبا روزی ۸۵ هزار تومان. به نظر مبلغ ناچیزی میاد در این ابعاد.
ضمن اینکه، حساسیت شغلی، آلودگی و تعهد به امانت مشتری، توجیه خوبی برای این میزان از حقوق هست.
پاسخ جناب شکرنژاد
سلام بر همه
به نظر من حقوقى كه اقاى خلج زاده الان نوشته خوبه البته بالا تمام مزاياى قانونى
كارگر رضايتش فقط زمانى جلب ميشه كه حقوق و مزايا سر وقت بگيره وگرنه هيچ زمان رضايت نخواهد داشت
پاسخ جناب خلج زاده به جناب شکرنژاد
ممنون جناب شکرنژاد از همراهی
مبالغی که عرض کردم از جدول سازمان تامین اجتماعی بود
مقرر است کمی‌تحلیل کنیم.
حقوق سر وقت ؟؟
به نکته جالبی اشاره فرمودید فقط یک سئوال مطرح میشود
آیا این‌امر همیشه فقط به اراده کارفرما بستگی دارد؟؟
پاسخ جناب شکرنژاد به جناب خلج زاده
من میگم بله
پاسخ جناب خلج زاده به جناب شکرنژاد
چگونه میتوان عوامل خارج سازمان نظیر تاخیر تسویه مشتریان نسبت به توافق؟
تغییرات قیمت مواد،
تغییرات حجم کار،
را مدیریت کرد؟
پاسخ جناب فدایی اصل به جناب خلج زاده
به نظرم از نظر الزام قانونی رابطه ای نیست. اما یکی از مطالبات مهم مدافعان حقوق کارگران، مسأله شراکت کارگران در سود کارگاه است.
من هم با همکار و دوست خوبم آقای شکرنژاد موافقم که پرداخت به موقع حتی حقوق ۵۰۰ هزار تومنی رو جذاب میکنه، اما معتقدم، اگر کارگر باری از دوش کارفرما بر میداره باید با کارگر معمولی متفاوت باشه. مخصوصا در شغل ما که تعهدی بسیار بالا لازم داره
پاسخ جناب خلج زاده به جناب فدایی اصل
جنابعالی به شراکت پرسنل توانمند با سود کارگاه اشاره فرمودید ؟
میشه بیشتر توضیح دهید؟ با چه ضوابط و فرمولی
اگر تجربه ای دارید خوشحال میشویم اگر با اعضای گروه به اشتراک بگذارید
پاسخ جناب نظری به جناب خلج زاده
حقوق ومزایای وزارت کاری برده داری به روز است وقانونی.
پاسخ جناب فدایی اصل به جناب خلج زاده
ببینید ما حقوق ورودی برای کارگر کارگاه رو ۹۵۰ تعیین کردیم به اضافه ساعات اضافه کار. حالا اگر کارگر بماند، تجربه کسب کند به ازای هر سال حدود ۲۰۰ هزار تومان به حقوق اضافه کردیم که البته به دلیل تغییر فرهنگ کار، به جز یک مورد، کارگری نبوده که بیش از یک سال یا حتی بیش از ۹ ماه بماند.
علتش هم ترجیح کارگر به شغل بی دردسر، بی تعهد و راحت تر از آبکاری هست. متاسفانه بخش عمده ای از نیروی کار بیشتر علاقه داره در محیطی تمیز، بدون حساسیت و تعهد آنچنانی کار کنه تا محیط حساسی مثل آبکاری.
پاسخ جناب خلج زاده به جناب نظری
جناب نظری ممنون از همراهی
۱. بفرمایید فعالیت جنابعالی چیست؟
۲. فکر میکنید چه حقوقی برای یک آبکار حرفه ای مناسب است؟
پاسخ جناب خلج زاده به جناب فدایی اصل
ایا جناب فدایی جز عواملی که فرمودید عوامل دیگری نیز برای ترک‌کار پرسنل وجود دارد؟
پاسخ جناب فدایی اصل به جناب خلج زاده
قطعا وجود داره. همون‌طور که میدونید صحبت شفاهی هم به منزله قرارداد بین کارگر و کارفرما تلقی میشه.
در بسیاری از موارد کارفرما و کارگر نسبت به تعهد داده شده، بدقولی میکنن، طبیعتاً در این شرایط، روند همکاری تهدید میشه.
پاسخ جناب نظری به جناب خلج زاده
آبکار حرفه ای بدرد بخور سه میلیون حقوق دومیلیون پول خونش که بخارات سمی تنفس می کنه جمعاً پنج میلیون به اضافه بیمه اما ولی......
پاسخ جناب سازگار
سلام
سال ۸۳ تو شرکت صنایع ارتباطی پایا مدیر قسمت مدار چاپی بودم
سالی بود که شرکت باید مقدار زیادی کار تحویل مخابرات میداد و با اضافه کردن پرسنل هم مشکل داشت میگفتن اگر اضافه کاری به پرسنل بدیم بهتر از استخدام نفر جدید است چون نفر جدید نیاز به سرویس ناهار و حق بیمه و .... داشت و نظر شرکت روی اضافه کاری بود
یکی از مدیران پیشنهاد داد که بهره وری به افراد داده شود
بعد از مدتی بررسی قرار شد کار نرمال کل پرسنل محاسبه و به نفر ساعت خروجی شرکت را محاسبه و بعنوان پایه در نظر گرفته شد و مبنا قرار داده شد
و از ماه بعد پرسنل به ازاء تولید بیشتر مقدار تولید اضافه بر اساس نفر ساعت محاسبه و مقداری به عنوان بهره وری به پرسنل داده میشد که حتی به نگهبان و آبدارچی هم تعلق میگرفت میگفتن که به ازا تولید بیشتر حتی نگهبان هم تعداد بستن و باز کردن درب و حراست بیشتر نیز کار بیشتری از حد نرمال انجام داده است
در پایان ماه باید مدیر هر قسمت با توجه به کار کرد پرسنل ضریب ۱ تا ۵ به افراد میداد و بر اساس مقدار پاداش کل با توجه به کار افراد و ضریب بهتر کار کرد مبلغی به عنوان بهره وری داده میشد
بعد از مدتی حتی تولید به ۴ برابر هم رسید
البته اگر شرکت دستگاهی میخرید یا به واسطه اضافه کردن نیروی جدید به ساعت نفر ساعت مبنا اضافه میشد
در این مدت حتی اختلاف بین نفرات کم شد و بخاطر افزایش تولید پرسنل به همدیگر کمک میکردنند و حتی جالبه بدانید زمان استفاده از دستشویی در مواقع کار به حداقل رسید
و تولید کار خانه تا چندین برابر افزایش یافت.
پاسخ جناب شکرنژاد به جناب نظری
من موافق نیستم. كارگر و كه واسه كشتن نميبرن سر وان نيكل كه پول خون بدن قربان
پاسخ جناب نظری جناب شکرنژاد
بعضی از کار فرماهای عزیز جیب کارگر را میزند میریزند توی جیب مشتری اسمش را هم میگذارند رقابت .
پاسخ جناب خلج زاده به جناب سازگار
ممنون‌جناب سازگار از همراهی
تجربه جالبی بود
البته در واحدهای ابکاری گاهی بدلیل تنوع تولید اجرای پیشنهاد جنابعالی خیلی راحت نیست
خیلی خوشحالیم که در خدمت جنابعالی هستیم
یک سوال
آیا تا بحال پیش امده کسی با جنابعالی در خصوص راه اندازی خط ابکاری مشورت کرده باشد و شما ایشان را به عدم ورود به این صنعت توصیه کرده باشید؟؟
پاسخ جناب سازگار به جناب خلج زاده
به هر حال در آبکاری ها هم یه واحد تولید داریم
مثلا کیلویی
یا تعدادی
یا بر اساس متر مربع
میشه برای اینها یه واحد یا شاخص در نظر گرفت و عمل کرد
برای مثال میشه ساعت کار کیلویی را با ساعت کار متر مربع یا تعدادی و یا. ...
یه مقیاس در نظر گرفت و آنها را به هم تبدیل کرد و میزان تولید بر اساس نفر ساعت محاسبه نمود
پاسخ جناب خلج زاده به جناب سازگار
عالیه جناب سازگار
اتفاقا ما سالهاست در شرکت با شاخص تولید وان این کار را می کنیم
یعنی هر وان تولید بسته به نوع قطعه تعداد متفاوتی را شامل میشود
تعداد در یک بچ وان
سختی کار ان
زمان فرایند
مسائل خشک‌کردن و بسته بندی
تیراژ روزانه و تکرار پذیری ان کار و..
با ورود اولین بار با سرپرست کارگاه توافق میشود
از روی تعداد وان و نسبت آن به نفر ساعت تخصیص داده شده شاخصی با نام
vn
=v/n
"ّوی اِن" محاسبه و پاداش واحد از روی جدولی که هر سال بازنگری و توافق میشود تعیین و پرداخت میشود
پاسخ جناب سازگار به جناب خلج زاده
شما که تجربه در این مورد دارید توضیح بیشتر بدید و پاداش اعمال شده را هم ذکر کنید و از ضریب vnبیشتر بگید
پاسخ جناب خلج زاده به جناب سازگار
عرض کردم کلیات را
البته این پاداش بیشتر به سر گروه ها پرداخت میشود
و پاداش پرسنل خط مقدم (پرسنل صف)
بصورت ماهیانه و با پیشنهاد سر گروه و خارج از جدول پرداخت میشود
جالب است بدانید شاخص تعریف شده در طول ۱۰ سال از عددی حوالی ۱ به حدود ۵ الی ۶ رسیده
یعنی به ازای نفر ساعت تولید ۵ برابر شده
البته این بخش مهمی بدلیل تغییرات در لیوت
تغییر طراحی فیکسچر
تغییر طراحی وان
گسگت کردن شستشو
تغییر نوع خشک کردن
و...
ایجاد شده
ولی در هر صورت هزینه پرسنل به ازای واحد تولید در طی ۱۰ سال یک پنجم شده است
البته (فرض بر تورم ۰)
و یعنی اگر هزینه در ۱۰ سال ۱۰ برابر شده
ولی هزینه دستمزد قطعه واحد در کارگاه ما فقط ۲ برابر شده و بقیه از طریق افزایش بهره وری جبران شده است
پاسخ جناب نظری
زمانی که نظارت نباشه کارفرما میشه افعانی یا بنگالی ویا نا بلد وطن البته اگر اصولی کار کنند که نمی کنند هزاران مشگل بوجود میاد وقتی هم اعتراض میکنی میگن آقا نون بری نکن بخیل نباش اقا داره کار نادرست انجام میده شده عامل تخریب محیط زیست توقع مدل بعنوان کار آفرین هم داره.
