نوع تحقیقات همبستگی است. جهت تعیین پایایی پرسشنامه‌های به‌کار‌گرفته شده آزمون آلفای کرونباخ گرفته شد و روایی آنها با استفاده از نرم‌افزار 20AMOS و انجام آزمون تحلیل عاملی تأییدی، تایید شد. به‌منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار 18SPSS استفاده شد. نتایج نشان داد که هوش فرهنگی افراد مورد مطالعه در سطح پایینی می‌باشد و هوش فرهنگی با جنسیت، سن، سنوات خدمت، پست سازمانی و سطح تحصیلات افراد ارتباط معنادار ندارد. ولی بین هوش فرهنگی کارکنان و استراتژی‌های مدیریت تعارض آنها رابطه‌ی معنادار مثبت وجود دارد و جز بعد انگیزشی تمام ابعاد هوش فرهنگی با دو استراتژی عدم‌مقابله و راه‌حل‌گرایی ارتباط معنادار مستقیم دارد. ابعاد رفتاری و شناختی هوش فرهنگی با استراتژی کنترل، ارتباط معنادار مستقیم دارند در‌حالی‌که ابعاد انگیزشی و فراشناختی با این استراتژی رابطه‌ی معنادار ندارند.
مقدمه
پیامدها و آثار جهان بدون مرز به‌قدری زندگی بشر را تغییر داده که به‌کارگیری تدابیر و روش‌های نوین را ضروری ساخته است. منابع انسانی به‌عنوان یکی از منابع مهم سازمان، از این تغییرات تأثیر فراوانی پذیرفته است، به‌نحوی که بی‌توجهی به این تغییرات و ناسازگاری با آنها، موجب ناکارآمدی سازمان‌ها در شرایط جدید شده است (2005Robbins,). برخی اندیشمندان بر این باورند که نیروی انسانی توانمند، مزیت رقابتی در مقابل رقبا ایجاد می‌کند؛ از‌این‌رو باید برای افزایش توانمندی‌های کارکنان برنامه‌ریزی داشته باشیم تا با نیازهای محیط همگام و همسو باشیم. یکی از این قابلیت‌ها که با‌وجود نیروی کار ناهمگون در سازمان‌ها ضروری است، هوش فرهنگی است. بسیاری از افرادی که در محیط فرهنگی خود به‌عنوان افراد موفق و شایسته ظاهر می‌شوند، با خارج‌شدن از محیط فرهنگی خود و وارد‌شدن به محیطی بیگانه، با کاهش واضح کارآیی و اثربخشی مواجه می‌شوند (2006Triandis, ). در‌حالی‌که عده‌ای دیگر به‌صورت کاملاً عکس، با تغییرات محیط فرهنگی به‌راحتی عملکرد خود را با شرایط جدید همسو می‌کنند. علت این امر را می‌توان در میزان برخورداری هر کدام از این افراد از قابلیت هوش فرهنگی جستجو کرد (2005Teo, ). توانایی کار با افرادی با فرهنگ‌های مختلف، تنها با شناخت تفاوت‌های فرهنگی گروه‌های قومی و ملی امکان‌پذیر است. هوش فرهنگی را می‌توان بهترین تشریح‌کننده‌ی این توانایی دانست که تمامی جنبه‌های مورد‌نیاز برای فعالیت اثربخش در موقعیت‌های فرهنگی متنوع را دربر می‌گیرد (خیری و همکاران، 1388). در جامعه‌ی امروز که تنوع فرهنگی در همه‌جا وجود دارد، ارتباطات خوب به چالش بزرگ‌تری تبدیل شده است. شناخت، ارزش‌گذاشتن و حمایت از این تفاوت‌ها می‌تواند بهره‌وری هر فرد را در محل کارش حداکثر کند (2006Bibikova & Kotelinkov,). با افزایش هوش فرهنگی، مدیر و اعضای گروه می‌توانند مبنایی برای درک و احترام متقابل باشند و توانایی افراد را در شناسایی راه‌حل مشکلات خود بالا ببرند (ابزری، اعتباریان و خانی، 1389). فردی که دارای هوش فرهنگی بالاست توانایی یادگیری در محیط فرهنگی جدید را دارد و از رویارویی با فرهنگ‌های جدید لذت می‌برد (2008Deng & Gibson,). با افزایش تعاملات مکرر، تفاوت‌های فرهنگی، زمینه‌های بیشتری را برای ایجاد تعارض فراهم می‌کنند (2006Kaushal & Kwantes, ). اگرچه خود تعارض و حل آن، بخشی از هر فرهنگ محسوب می‌شوند، اما شیوه‌ی درک و بیان و برخورد با آن از فرهنگی به فرهنگ دیگر متفاوت است (2010Ramirez, ). بنابراین سنجش هوش فرهنگی افراد و بررسی ارتباط آن با استراتژی‌های انتخابی آنها برای حل مسائل سازمانی با توجه به اهمیت مطرح‌شده ضروری به‌نظر می‌رسد. پژوهش حاضر بر آن است تا این مقوله را در میان کارکنان دانشگاه لرستان مورد بررسی قرار دهد.
1- ادبیات پژوهش
1-1 هوش فرهنگی
گرچه بهره‌ی هوشی از سال‌های دور مورد توجه روان‌شناسان قرار داشته و آزمون‌های بسیاری برای سنجش و تقویت آن ارائه گردیده است، اما ابعاد جدید هوش مانند هوش فرهنگی تنها در سال‌های اخیر مورد بحث و بررسی قرار گرفته‌اند (نائیجی و عباسعلی‌زاده،1386 ). مطالعه‌ی فرهنگ و هوش چند‌گانه به سال 1990 برمی‌گردد (2009Crawford-Mathis, ). و مفهوم هوش فرهنگی برای نخستین‌بار توسط ایرلی و آنگ از محققین مدرسه‌ی کسب و کار لندن مطرح شد. این دو، هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه‌ی پاسخ‌های رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کرده‌اند (2003Early & Ang, ). آنها معتقد بودند در مواجهه با موقعیت‌های فرهنگی جدید به‌زحمت می‌توان علایم و نشانه‌های آشنایی یافت که بتوان از آنها در برقراری ارتباط سود جست. در‌این‌موارد، فرد باید با توجه به اطلاعات موجود، یک چهارچوب شناختی مشترک تدوین کند، ولو اینکه این چهارچوب فاقد درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی باشد. تدوین چنین چهارچوبی تنها از عهده‌ی کسانی بر می‌آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند (2004Peterson, ). هوش فرهنگی، درک ظاهر و باطن افراد از نظر فکری و عملی است. همچنین چارچوب و زبانی را در اختیار ما قرار می‌دهد که تفاوت‌ها را درک کرده و روی آنها سرمایه‌گذاری کنیم؛ نه‌اینکه آنها را تحمل کرده یا نادیده بگیریم (2007Plum, Achen, Draeby & Jensen, ).
مرکز هوش فرهنگی، یک الگوی چهار‌بعدی برای سنجش هوش فرهنگی، که مهم‌ترین چارچوب مفهومی هوش فرهنگی نیز محسوب می‌شود، معرفی کرده است (نائیجی و عباسعلی‌زاده،1390 ). در این تحقیق از این الگو استفاده شده است. این الگو شامل چهار بعد زیر است:
1. هوش فرهنگی شناختی: بیانگر درک فرد از شباهت‌ها و تفاوت‌های فرهنگی است و دانش عمومی و نقشه‌های ذهنی و شناختی فرد از فرهنگ‌های دیگر را نشان می‌دهد (2007Cheng, ). این هوش نشان‌دهنده‌ی دانش فرد درباره‌ی هنجارها، شیوه‌ها، آداب و رسوم فرهنگ‌های مختلف است که از‌طریق تحصیلات و یا تجربه‌ی شخصی به‌دست آمده است و شامل دانش اقتصادی، حقوقی، زبان‌شناسی، سیستم‌های میان‌فردی، فرهنگ‌ها و خُرده‌فرهنگ‌های مختلف است (2012Van Dyne, Ng & Ang, ).
2. هوش فرهنگی انگیزشی: توانایی توجه و صرف انرژی مستقیم در‌جهت یادگیری و کارکردن در شرایط فرهنگی متفاوت را منعکس می‌کند (2012Ng et al, ).
براساس این بعد هوش فرهنگی، افراد تنها زمانی از‌عهده‌ی تعامل‌های اثربخش فرهنگی بر می‌آیند که انگیزش و اعتماد‌به‌نفس زیادی داشته و به توانایی خود ایمان و باور داشته باشند (2004Ang, VanDyne, Koh & Ng, ).
3. هوش فرهنگی فراشناختی: این بُعد در مرتبه‌ی بالاتری از فرآیندهای شناختی قرار دارد (2012Ng et al, ) و تفکر فعال در مورد افراد و موقعیت‌های فرهنگی مختلف را ارتقا می‌دهد، از خشکی، مفروضات و تفکر محدود فرهنگی جلوگیری می‌کند و افراد را به‌سمت بازآفرینی استراتژی‌ها هدایت می‌کند، بنابراین آنها تمایل دارند روابط بین فرهنگی موفقی را تجربه نمایند (2007Imai & Gelfand, ).
4. هوش فرهنگی رفتاری: منعکس‌کننده‌ی توانایی فرد برای ارائه‌ی رفتارهای کلامی و غیرکلامی در تعامل با افرادی است که دارای فرهنگ‌های مختلفی هستند (2012Ng et al, ). توانایی‌های ذهنی برای درک فرهنگی و انگیزش باید با توانایی انجام رفتار کلامی و غیرکلامی مناسب (کلمات، تن صدا، حالت‌های صورت و حرکات بدن) براساس ارزش‌های فرهنگی در موقعیت‌های خاص تکمیل شوند. این رفتار، شامل گستره‌ی وسیعی از رفتارهای قابل انعطاف می‌باشد (2007Ang et al, ).
2- مدیریت تعارض
تعارض عبارت‌است‌از: منازعه‌ی آشکار میان حداقل دو نفر به‌گونه‌ای که یکی احساس می‌کند کمبود امکانات، ناسازگاری اهداف و دخالت افراد دیگر مانع رسیدن فرد به اهدافش می‌شود (2007Susan, ). پژوهشگران، مدیریت تعارض را از‌نظر اهمیت، برابر و حتی در مواقعی بیشتر از کارهایی مانند برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، ارتباطات، انگیزش و تصمیم‌گیری می‌دانند (1999Rabins, ). تعارض زمانی به‌وجود می‌آید که فرد چنین درک می‌کند که طرف مقابل با او مخالف است یا قصد دارد مانع رسیدن وی به هدف مورد‌نظرش شود. روندهایی مانند تغییرهای مستمر در شیوه‌ی انجام کار، تنوع بیشتر ترکیب کارکنان و کارهای تیمی بیشتر، دست‌به‌دست هم داده‌اند تا تعارض را در دنیای امروز اجتناب‌ناپذیر سازند (2006Callanan, Benzing & Perri, ). یکی از مهم‌ترین عواملی که می‌تواند باعث رفع تعارض به‌نحوی مطلوب گردد، انتخاب سبک‌های کارآمد و اثربخش در حل این تعارضات است (کشتکاران و همکاران، 1390). مدیریت تعارض شامل فعالیت‌هایی است که در‌جهت استفاده از تعارضات موجود برای حرکت و ایجاد خلاقیت و پویایی سازمان‌ها انجام می‌گیرد و توسط آنها از تعارضات موجود جهت ایجاد روحیه‌ی نوآوری و خلق روش‌های کامل‌تر استفاده می‌شود (حدادی، امیرتاش، خواجه صالحانی و اسماعیلی، 1390). تعارض می‌تواند با استفاده از مهارت‌هایی چون ارتباطات مؤثر، حل مسئله و مذاکره، مدیریت شود. قبل از هر‌چیز برای اداره‌ی تعارض باید آن را شناسایی و تجزیه و تحلیل کرد و علل ایجاد آن را مورد بررسی قرار داد. نکته‌ی کلیدی پس از تشخیص تعارض و علل آن، انتخاب سبک مناسب است (جهانیان، 1390). مدیریت تعارض، سبک‌ها و تکنیک‌های گوناگونی دارد که در طی سالیان رشد و توسعه یافته‌اند. بلیک و موتون با بررسی حل تعارض در مفهوم نوع‌شناسی خود اظهار داشتند افراد دو نوع رفتار متعارض را از خود بروز می‌دهند: میل به رسیدن به اهداف فردی خود و رضایت خود (قاطعیت) و میل به حفظ روابط بین فردی و رضایت دیگران (همکاری). بر‌حسب این نوع گرایش پنج استراتژی مدیریت تعارض یعنی اجتناب، سازش، سازگاری، رقابت (کنترل) و همکاری مطرح می‌شود.
1. استراتژی اجتناب (فقدان همکاری، فقدان قاطعیت): فرد در برخورد با تعارض خود را کنار کشیده یا اینکه پدیده‌ی تعارض را سرکوب می‌کند.
2. استراتژی سازش (فقدان قاطعیت، وجود همکاری): فرد به‌منظور تسکین‌دادن طرف مقابل و حفظ روابط، منافع طرف مقابل را به منافع خود ترجیح دهد.
3. استراتژی رقابت (فقدان همکاری، وجود قاطعیت): مبیّن به‌کارگیری شیوه‌های استبدادی آمرانه و تحکّم‌آمیز برای کنترل تعارض است.
4. استراتژی سازگاری (همکاری متوسط، قاطعیت متوسط): موقعیتی است که طرفین دعوا توافق می‌کنند تا بخشی از مواضع خود را نادیده گرفته و مقداری امتیاز بگیرند. در این روش هر یک از طرفین مقداری بازنده و مقداری برنده هستند و بالأخره هنگامی که یک یا هر دو طرف به تحقق اهداف و منافع خود و طرف مقابل تمایل زیادی دارد، جهت‌گیری به‌سمت همکاری یا تشریک مساعی خواهد بود (2005Holt & Devore, ).
پوتنام و ویلسون این پنج استراتژی را در قالب سه استراتژی راه‌حل‌گرایی (سازگاری و همکاری)، فقدان مقابله (سازش و اجتناب) و کنترل (رقابت) دسته‌بندی کرده‌اند. از‌آنجایی‌که، استراتژی‌های حل تعارض برای حل و فصل تعارضات ضروری هستند، تمرکز زیادی روی متغیرهایی که ترجیحات افراد در مورد استراتژی‌های حل تعارض را تحت‌تأثیر قرار می‌دهند یا پیش‌بینی می‌کنند، صورت گرفته است (2008Wood & Bell, ). هر چند جستجوهای پژوهشگر نشان داد که تاکنون تحقیقی که به‌طور مستقیم رابطه‌ی بین هوش فرهنگی و ابعاد آن با استراتژی‌های مدیریت تعارض را بِسَنجد، صورت نگرفته است و بیشتر تحقیقات انجام‌شده به بررسی رابطه‌ی بین هوش هیجانی و سبک‌های مدیریت تعارض پرداخته‌اند، با‌این‌وجود می‌توان به پژوهش‌های زیر به‌عنوان مرتبط‌ترین پژوهش‌های صورت گرفته در این زمینه اشاره کرد:
رحیمی، کشتی‌دار و خوشبختی (1391)، در سنجش میزان هوش فرهنگی مدیران فدراسیون‌های منتخب در کشور و رابطه‌ی آن با سبک رهبری تحول‌آفرین، به این نتیجه رسیدند که بین هوش فرهنگی و سبک رهبری و رفتار با سبک رهبری ارتباط معناداری وجود دارد و هوش فرهنگی می‌تواند متغیر پیشگوی رهبری باشد. نائیجی و عباسعلی‌زاده (1390)، در بررسی رابطه‌ی بین هوش فرهنگی و ویژگی‌های کارآفرینانه مدیران سازمان‌های غیر‌انتفاعی در ایران، به این نتیجه رسیدند که رابطه‌ی عمیقی بین هوش فرهنگی و ویژگی‌های کارآفرینان وجود دارد. همچنین از میان چهار بعد هوش فرهنگی، ابعاد رفتاری و شناختی در سطح 01/0 با کارآفرینی رابطه‌ی علّی نشان دادند. کرد نوقابی، اشکان و میزایی رافع در سال 1391، در بررسی ارتباط بین هوش هیجانی و سبک مدیریت تعارض، به این نتیجه رسیدند که بین هوش هیجانی و سبک همکاری و سبک اجتناب، همبستگی مثبت و بین هوش هیجانی و سبک ایثار و رقابت، همبستگی منفی وجود دارد، اما بین هوش هیجانی و سبک مصالحه همبستگی معناداری مشاهده نشد. ون و همکارانش (2007)، در پژوهشی به اندازه‌گیری هوش فرهنگی و میزان تأثیر آن بر سازگاری، تصمیم‌گیری، انطباق فرهنگی و عملکرد وظیفه‌ای پرداختند. نتایج این تحقیق نشان داد که ابعاد هوش فرهنگی با هرکدام از متغیرها ارتباط دارد و در‌‌‌‌‌‌واقع هوش فرهنگی بر قضاوت فرهنگی و تصمیم‌گیری فرد تأثیر‌گذار است. همچنین ابعاد رفتار و انگیزش، میزان انطباق فرهنگی فرد را با موقعیت‌های جدید فرهنگی پیش‌بینی می‌کند و بالأخره ابعاد استراتژی و رفتار فرهنگی بر عملکرد وظیفه‌ای فرد تأثیر‌گذار هستند. چانگ‌شِنگ، ساردسیا و جینگ هووا (2006)، در تحقیقی با عنوان رابطه‌ی هوش هیجانی با سبک‌های مدیریت تعارض به این نتیجه رسیدند که هوش هیجانی بر سبک‌های مدیریت تعارض همکاری (انسجام) و سازش (مدارا) نفوذ معناداری دارد. آنگ و همکارانش (2007)، به اندازه‌گیری هوش فرهنگی و اثرات آن بر قضاوت فرهنگی، تصمیم‌گیری، انطباق فرهنگی و عملکرد وظیفه‌ای پرداختند. نتایج نشان‌دهنده‌ی یک الگوی مداوم از روابط بود. هوش فراشناختی و شناختی پیش‌بینی‌کننده‌ی قضاوت فرهنگی و تصمیم‌گیری شناخته شدند، هوش شناختی و رفتاری سازگاری و انطباق فرهنگ را پیش‌بینی کردند و هوش فراشناختی و رفتاری عملکرد وظیفه‌ای را پیش‌بینی کردند. سماره، پائول، میتیکین و ستارامان در سال 2002، در بررسی ارتباط بین سبک مدیریت تعارض- تشریک مساعی و تنوع فرهنگی در محیط بازار جهانی دریافتند سبک مدیریت تعارض- تشریک مساعی، همچنان که بر کیفیت تصمیم‌گیری تأثیر مثبت دارد بر میزان توافق میان اعضای گروه تأثیر مثبت دارد. آنها همچنین دریافتند که ترکیب تیم‌های نامتجانس منجر به توافق گروهی می‌شود. سبک اجتناب، بیشتر توسط افرادی با فرهنگ و ارزش‌های خویشاوندی بالا مانند کارمندان چینی و همچنین در عربستان صعودی به‌کار گرفته می‌شود. الساید و بودا (1996)، در مطالعه‌ای برای شناسایی تأثیر فرهنگ بر سبک‌های مدیریت تعارض درکشورهای عربی خاورمیانه و ایالات متحده، به این نتیجه رسیدند که کشورهای عربی خاورمیانه بیشتر از سبک‌های اجتناب و یکپارچگی (انسجام) استفاده می‌کنند و سبک‌های کنترل، مصالحه و سازش بیشتر توسط مدیران ایالات متحده در برخورد با تعارضات اتخاذ می‌شوند. لی (2003)، اظهار داشت در تایوان سبک اجتناب برای حل تعارضات بر سایر سبک‌ها ترجیح داده می‌شود؛ زیرا ارزش‌های سنتی و قدیمی و فرهنگ تایوان تاکید زیادی بر برقراری صلح و جلوگیری از بروز مشکلات در روابط را دارند.
